Hvor lang tid tager teamudvikling?

Kort svar: Selve træningen kan klares på to dage. Men den egentlige forandring tager måneder, for det er i ugerne bagefter, de nye vaner skal sætte sig. Regn med en kort forberedelse før, to dage med overnatning og opfølgning i mindst seks uger, gerne fire måneder.

Man kan sende én sælger på et godt kursus, og han kommer hjem fuld af gode idéer. Tre uger senere gør han, som alle de andre gør. Ikke fordi kurset var dårligt. Men fordi det er svært for den enkelte at ændre adfærd, hvis rammerne og kollegerne er, som de plejer.

Det er det vigtigste svar på, hvor lang tid teamudvikling tager. Selve dagene er korte. Forandringen er lang.

Det korte svar

Et godt teamforløb har tre dele, og de tager hver sin tid:

• Før: en samtale med lederen og et par fra teamet, så træningen bygger på jeres hverdag. Og en profil, som hver deltager udfylder online på ca. 20 minutter.
• Under: to dage, gerne med overnatning, så der er tid til både arbejdet med profilerne og en fælles oplevelse om aftenen.
• Efter: opfølgning i mindst seks uger, gerne fire måneder.

Det er de sidste uger, der afgør, om det bliver brugt. To dage giver oplevelsen og sproget. Ugerne bagefter giver vanerne.

Hvorfor to dage og ikke to timer

Mange teamworkshops med DiSC varer et par timer. Det kan give et godt indblik i de fire stile. Men på to timer når I sjældent længere end til at nikke genkendende.

På to dage med overnatning kan I nå hele vejen rundt:

• Dag 1 handler om, hvem I er. Hvad skal være anderledes i teamet om tre måneder? Hvordan fungerer DiSC-modellen? Hvad siger din egen profil, og hvor står I på teamkortet?
• Om aftenen løser I en samarbejdsopgave i mørket, hvor I ser jer selv agere under lidt pres.
• Dag 2 handler om, hvad I gør nu. Aftenen set i lyset, feedback på tværs af stile, de svære samtaler, en brugsanvisning til hver deltager og teamets tre aftaler.

Overnatningen er ikke luksus. Det er den, der gør det muligt at have oplevelsen om aftenen og tale om den næste morgen med frisk hoved.

Ren teambuilding kan til gengæld sagtens være kortere. Et arrangement kan vare fra få timer til flere dage, alt efter hvad I vil opnå.

Hvorfor opfølgningen tager måneder

Nye vaner sætter sig ikke på to dage. De sætter sig, når man gør det samme igen og igen, også når der er travlt. Derfor er det de små, hyppige påmindelser, der virker, ikke det store evalueringsmøde efter et halvt år.

Sådan kan opfølgningen se ud:

• En plan for de næste seks uger, som teamet selv laver på dag 2.
• Én lille opgave om ugen til hver deltager i seks uger, tilpasset egen stil.
• Hjælp i hverdagen i 90 dage, fx en AI-teamtolk, hvor man kan spørge om råd til en mail, et møde eller en svær samtale med en kollega.
• En kort lydlektion hver 14. dag i fire måneder, som man kan høre på vej til arbejde, og som slutter med én ting, man kan prøve samme dag.
• Lederens samtaler med hver enkelt, med en kort guide til, hvad der motiverer, og hvordan man giver feedback.

Den slags opfølgning tager ikke folk ud af hverdagen. Den ligger i hverdagen.

Michael Keil Truesen, som var gæst i episode 39, leder flere afdelinger i en stor salgs- og serviceorganisation. Da han selv var teamleder, holdt han en udvidet en til en-samtale med hver medarbejder hvert halve år. De tog den samme lille model frem som sidst og så, hvor medarbejderen havde rykket sig, og hvor de skulle hen det næste halve år. Det er en god rytme at tænke ind i et teamforløb: korte påmindelser i hverdagen og et grundigt tjek med jævne mellemrum.

Vi har set det samme med nye sælgere. Da vi byggede onboardingen for en af Danmarks største salgsstyrker, var erfaringen, at de første fire måneder afgør, om en ny sælger får fodfæste. Derfor følger træningen dem gennem alle fire måneder og ikke kun den første uge. Et team, der skal lære at arbejde på en ny måde, har brug for den samme tålmodighed.

Tre måneder er et godt første mål

Derfor starter vores forløb med spørgsmålet: Hvad skal være anderledes i teamet om tre måneder? Tre måneder er langt nok til, at nye vaner kan nå at sætte sig, og kort nok til, at alle kan huske, hvad I aftalte.

Som ung var jeg træner i sejlsport, og jeg lærte, at et hold ikke bliver dygtigt på én gang. Én bliver lidt dygtigere, og det skubber til den ved siden af. Stille og roligt løfter hele kurven sig. Sådan er det også med et team. Det tager tid, men når det sker, sker det for alle.

Evolution, ikke revolution

Allan Pedersen, som har ledet salgsorganisationer i mange år, sagde det i episode 32: Du kan ikke lave en revolution. Du kan lave evolution. Start med nogle små ting, involver dem, der har lyst til at være med, og gå stille og roligt i gang. Det er ikke et tegn på manglende ambition. Det er det, der gør, at forandringen holder.

Kjeld Thomsen, som var gæst i episode 14, kalder det det lange seje træk. Han er direktør og har været med til at vende en virksomhed, der kom fra et rigtig træls udgangspunkt. Hans erfaring er, at det er gentagelserne og tålmodigheden, der gør, at man lykkes. Og når det så lykkes, er sejren endnu større. Står der en mur foran dem, bliver de ved med at slå på den, eller de går uden om den. De skal nok komme forbi den sammen.

Når det er hele kulturen

Skal det ikke bare være ét team, men en hel organisation, tager det længere. En grossist til håndværkere med butikker i hele landet ville ændre salgskulturen hos 140 medarbejdere. Forløbet tog 12 måneder:

• Butikscheferne skrev selv standarden på to dage.
• Alle butikssælgere blev trænet på hold over to dage med overnatning og en opsamlingsdag senere.
• Små opgaver hver anden uge i et halvt år holdt det i gang i hverdagen.
• Butikscheferne mødtes to gange undervejs for at rette til, hvor noget ikke virkede.

Det er samme princip som i et enkelt team, bare i større skala. Træningen er kort. Vedligeholdelsen er lang.

Hvad afgør tiden for jer?

• Hvor stort er problemet? Skal et nyt team lære hinanden at kende, eller skal et team, hvor samarbejdet er gået i hårdknude, finde tilbage til hinanden?
• Hvor mange er I? Et enkelt team kan nå langt på et par måneder. En hel organisation skal have tid til at nå alle.
• Hvem holder det i live? Har lederen tid til at følge op? Ellers skal opfølgningen bygges ind på en anden måde.
• Hvad vil I måle? Vil I kunne se, at teamet har flyttet sig, skal I måle før og igen nogle måneder efter.

Faldgruberne

• At tro, det er overstået, når kurset slutter. Det er dér, det begynder.
• At gå for hurtigt frem. Mange teams vil gerne springe direkte til resultaterne. Men tillid og ærlige uenigheder kommer først, og det tager tid.
• At lade opfølgningen være op til den enkelte. Når alle har travlt, er det den første ting, der ryger.

Gør det her i denne uge

Kig i kalenderen. Hvis I planlægger et teamforløb, så sæt opfølgningen ind nu, før dagene: et kort punkt på teammødet hver anden uge de næste tre måneder. Hvis det ikke står i kalenderen, sker det ikke.

Se det samlede forløb med før, under og efter i Teamudvikling med DiSC, og læs, hvad det koster i Hvad koster teamudvikling?

Lyt og prøv selv

• Podcast · episode 10DISC-profiler i salg – Bliv en stærkere sælger med bedre selvindsigt
• Podcast · episode 14Salgsledelse med hjertet – Kan relationer og resultater gå hånd i hånd? Interview med Kjeld Thomsen om hans vej til succes
• Podcast · episode 32Bæredygtig ledelse af sælgere - med gæst Allan Pedersen
• Podcast · episode 39Find din motivation i jobbet – med Michael Keil Truesen

Svaret er skrevet af Nikolaj Dyring, der har arbejdet med salgsudvikling i 19 år og driver Talenthuset.