Hvad er forskellen på teamudvikling og teambuilding?

Kort svar: Teambuilding er en fælles oplevelse, der styrker sammenholdet. Teamudvikling er det arbejde, der ændrer, hvordan I arbejder sammen bagefter. Det stærkeste er at koble dem, så oplevelsen bliver råmateriale til den udvikling, teamet tager med hjem.

Du har måske prøvet den lidt karikerede teambuildingøvelse, hvor du falder bagover, og der er nogen, der griber dig. Det er en sjov øvelse. Man griner, man bliver lidt nervøs, og man mærker et øjeblik, at man kan stole på dem omkring sig.

Spørgsmålet er bare, hvad der sker mandag morgen. Griber I stadig hinanden, når en kunde klager, når en kollega glemmer en aftale, eller når I er uenige om prioriteringerne? Det er dér, forskellen på teambuilding og teamudvikling ligger.

Det korte svar

Teambuilding er en fælles oplevelse, der styrker sammenholdet. I laver noget sammen, I griner sammen, og I lærer hinanden at kende på en ny måde.

Teamudvikling er det arbejde, der ændrer, hvordan I arbejder sammen bagefter. Det handler om selvindsigt, et fælles sprog for jeres forskelle, ærlige samtaler og konkrete aftaler, som I holder i live i hverdagen.

Begge dele har værdi. Men de gør ikke det samme, og det er en god idé at vide, hvad I køber, før I køber det.

Teambuilding: når I har brug for en oplevelse

Nogle gange er der bare brug for en sjov oplevelse, der bringer teamet tættere sammen. Måske har I haft et hårdt år. Måske arbejder mange hjemmefra og ses for sjældent. Måske er I mange nye, der ikke kender hinanden.

Det kan være kapsejlads, fælles madlavning, et tegnekursus eller noget helt femte. Et arrangement kan vare fra få timer til flere dage, og vi kan håndtere op til 250 deltagere ad gangen.

Teambuilding gør tre gode ting:

• Det skaber fælles historier, som I taler om længe efter.
• Det giver jer lov til at se hinanden uden for de vante roller.
• Det giver energi og et fællesskab, der gør det lettere at tage den næste svære snak.

Men en god oplevelse ændrer sjældent, hvordan I holder møder, giver feedback eller fordeler opgaver. Den skaber lyst. Den skaber ikke nye vaner.

Og en oplevelse kan også gøre skade. Jeg talte med Allan Pedersen om det i episode 4. Jeg var engang i en spejderhytte, og et andet sted i nærheden var en gruppe, der larmede om natten. Det var noget jægersoldat-agtigt, hvor alle skulle klatre over noget meget højt. Tilfældigvis kendte jeg en af deltagerne. Det var den gruppe, der sammen skulle lede en virksomhed videre. Halvdelen faldt fra undervejs og følte sig som fiaskoer, fordi de ikke turde. De blev delt op i et A-hold og et B-hold, og ingen greb dem igen. Det var meningen, at teamet skulle tømres sammen. I stedet blev det splittet.

Allans pointe var, at pres er okay. Der skal presses. Men alle skal kunne være med, og du skal gribe folk, så de går derfra med en oplevelse af, at de flyttede sig, ikke af, at de fejlede.

Teamudvikling: når samarbejdet skal ændre sig

Teamudvikling starter et andet sted. Ikke med aktiviteten, men med spørgsmålet: Hvad skal være anderledes i teamet om tre måneder?

Den største værdi ligger i selvindsigten. Når du forstår dig selv, bliver det naturligt at tilpasse dig andre, uanset om det er kolleger, leverandører eller kunder. Derfor starter langt de fleste forløb med en bevidstgørelse om egne styrker og udviklingsområder, fx med en DiSC-profil.

Bagefter arbejder I med det, der rent faktisk sker mellem jer:

• Hvem tager føringen, og hvem holder sig tilbage?
• Hvem vil have svaret nu, og hvem vil have detaljerne først?
• Hvor støder I sammen, og hvor har I brug for hinanden?
• Hvad aftaler I, og hvordan holder I hinanden fast på det?

Teamudvikling uden en oplevelse kan til gengæld blive lidt abstrakt. Man sidder ved et bord, læser om de fire stile og nikker genkendende. Men man har ikke mærket det.

Det stærkeste er at koble dem

Det bedste, jeg ved, er at lade oplevelsen blive råmaterialet til udviklingen. Når et team har løst en opgave sammen under lidt pres, har I noget ægte at tale om. Ikke en konstrueret case, men noget I selv har gjort.

Sådan gør vi det i praksis:

• Om dagen arbejder I med DiSC-profilerne og jeres fælles teamkort.
• Om aftenen går I ud i mørket og løser en samarbejdsopgave i grupper på 4-5. I hver gruppe er én observatør, der noterer, hvad der sker.
• Næste morgen lægger vi observatørernes noter ved siden af profilerne. Hvad skete der, og hvorfor?
• Til sidst laver I tre aftaler for teamet og en plan for de næste seks uger.

I mørket og under lidt pres bliver det tydeligt, hvem der lytter, hvem der tager føringen, og hvad der skal til, for at gruppen forstår hinanden. Det, der før bare var en sjov aften, bliver til indsigt, man kan bruge. Læs mere i Hvad er en teambuilding-aktivitet i mørket?

Jeg har selv mærket det som deltager. Da jeg var træner i sejlsport, var jeg på et kursus på en højskole under Team Danmark. Kursuslederen havde hele dagen talt om, hvor god aftensmaden var. Klokken 18 sagde han: Desværre, køkkenet strejker. I har en opgave, der skal løses i løbet af aftenen. Vi blev delt i tre hold og fik en liste med skøre opgaver. Komme i radioen. Skaffe en sejler i fuldt udstyr. Levere en pizza. Nogle gik straks i begrænsningen: Det kan vi jo ikke, vi ved ikke engang, om der er en pizzeria i nærheden. Andre sagde: Vi har ikke fået aftensmad. Hvad med at køre ned på en pizzeria og lægge en plan? Den forskel var hele læringen, og det var den, vi talte om bagefter.

Hvorfor oplevelsen virker

Der er en grund til, at det virker at koble de to. Selvindsigt handler også om det, du ikke selv kan se. Det viser Johari-vinduet, en model fra psykologerne Joseph Luft og Harrington Ingham. Vinduet har fire felter: det åbne, som du og andre kan se, det blinde, som andre ser, men du ikke selv kan se, det skjulte, som du holder for dig selv, og det ukendte, som ingen af jer kender.

Når du tager imod feedback, bliver det blinde felt mindre. Og observatørens noter fra en aften i mørket er netop feedback på noget, du ikke selv lagde mærke til, mens det skete. Det er svært at afvise, for det var jo dig, der gjorde det.

Sådan vælger I

Stil jer selv tre spørgsmål, før I booker noget:

• Hvad er problemet? Er det sammenholdet, eller er det samarbejdet? Har I brug for at grine sammen, eller har I brug for at tale om, hvorfor møderne går i hårdknude?
• Hvad skal ske bagefter? Hvis svaret er »ingenting, det skal bare være hyggeligt«, så er teambuilding fint. Hvis svaret er, at noget skal ændre sig, har I brug for teamudvikling.
• Hvem holder det i live? En oplevelse holder sig selv i live som historie. Nye vaner gør ikke. Hvem sørger for opfølgningen i ugerne bagefter?

Faldgruberne

Den mest almindelige er at bestille teambuilding og forvente teamudvikling. I får en fantastisk dag, og tre uger senere er alt, som det plejer. Det er ikke aktivitetens skyld. Den blev bare bedt om at løse en opgave, den ikke er lavet til.

Den anden er at gøre teambuildingen til en konkurrence, hvor nogen vinder og nogen taber. Så styrker den ikke sammenholdet. Den viser bare, hvem der er hurtigst.

Den tredje er at glemme dem, der ikke trives i centrum. Ikke alle elsker at stå på en scene eller råbe højest. En god aktivitet er lavet, så alle kan være med, uanset form og temperament.

Gør det her i denne uge

Tænk tilbage på den sidste teambuilding, I var på. Skriv to ting ned: Hvad husker du fra dagen? Og hvad gør I anderledes i dag på grund af den?

Er listen til spørgsmål to tom, ved I, hvad I mangler næste gang. Se hvordan vi kobler de to i Teamudvikling med DiSC.

Lyt og prøv selv

• Podcast · episode 10DISC-profiler i salg – Bliv en stærkere sælger med bedre selvindsigt
• Podcast · episode 4Interview med Allan Pedersen om B2B salgets roller og udvikling - hvad skal du gøre, for at sikre din relevans i fremtiden som sælger.
• Podcast · episode 25Sæt dit team – ingen sælger lykkes alene

Svaret er skrevet af Nikolaj Dyring, der har arbejdet med salgsudvikling i 19 år og driver Talenthuset.