Hvad er teamudvikling?

Kort svar: Teamudvikling er det arbejde, der flytter en gruppe af dygtige enkeltpersoner til et team, der arbejder sammen mod fælles mål. Det handler om selvindsigt, et fælles sprog for forskellene og konkrete aftaler om, hvordan I arbejder sammen. Og det virker først, når det bliver holdt i live i hverdagen bagefter.

Jeg har engang arbejdet med to virksomheder lige efter hinanden. I den ene havde jeg et super godt team. I den anden et team, der var direkte dysfunktionelt. Det mærkelige var, at de to teams lignede hinanden, når man kiggede på profilerne. Samme slags mennesker, samme blanding af stile.

Forskellen var, hvad de gjorde med forskellene. I det gode team satte de pris på hinandens forskellighed, brugte den aktivt og bad hinanden om hjælp, når en opgave lå langt fra det, der faldt dem naturligt. I det andet team brugte de præcis de samme forskelle til at kritisere hinanden.

Det er i virkeligheden det, teamudvikling handler om.

Fra individer til et stærkt team

Teamudvikling er det arbejde, der flytter en gruppe af enkeltpersoner til et team, der arbejder mod fælles mål og får alles kompetencer og idéer i spil. Det er ikke det samme som at have det sjovt sammen en aften. Det er det, der ændrer, hvordan I arbejder sammen bagefter, mandag morgen, når der er travlt, og når I er uenige.

Et team er ikke bare nogen, der sidder i samme afdeling. Et team er nogen, der lykkes eller fejler sammen. Teamet er kun en succes, når de fælles mål nås. Kassetænkning, suboptimering og politisk adfærd er aldrig en succes, heller ikke når den enkelte når sit eget mål.

Som ung var jeg træner i sejlsport, og jeg tegnede igen og igen den samme kurve på tavlen. Ingen sejler stak pludselig af fra de andre. Det, der skete, var, at én blev lidt dygtigere, og det skubbede til den ved siden af, der også blev lidt dygtigere. Og så løftede hele kurven sig. Det kræver, at man inden for holdet ser hinanden som sparringspartnere og ikke som konkurrenter. Konkurrenterne er dem i de andre klubber. I en virksomhed er det dem, der angriber jeres kunder i en anden virksomheds navn.

Hvad teamudvikling består af

Der er ikke én opskrift, men de stærkeste forløb har de samme byggesten:

• Selvindsigt. Hver enkelt bliver klogere på sig selv: egne styrker, det man mangler, når det går stærkt, og det, der giver og dræner energi. Det er dér, den største værdi ligger.
• Et fælles sprog for adfærd. Når I har ord for forskellene, kan I tale om dem, uden at det bliver personligt. »Du er bare irriterende« bliver til »du vil have svaret nu, og jeg vil have detaljerne først«.
• Tillid. Forudsætningen for ethvert ægte team. Når tilliden er der, tør folk sige deres mening, og så kan I have de uenigheder, der gør beslutningerne bedre.
• Konkrete aftaler. Ikke »vi skal kommunikere bedre«, men aftaler, I selv har lavet, og som alle kan se, om I holder.
• Vedligehold. Små opgaver og påmindelser i ugerne bagefter, så det nye ikke drukner i hverdagen.

Sådan lyder det, når det virker

Jesper Vernersen, som var gæst i episode 31 og har været salgsdirektør i mange år, fortalte, hvad han siger til en ny medarbejder den første dag. Der er højt til loftet. Jeg vil have, at vi diskuterer tingene og udfordrer hinanden. Men når vi ikke kan blive enige, skal vi være enige om, hvem der træffer beslutningen. Og når vi går ud ad døren, er vi enige og bakker op om den.

Jeg sagde til ham, at han lige der beskrev de første tre trin i The Five Behaviors: tillid, konstruktive konflikter og forpligtelse på beslutningen. Han havde ikke tænkt på det sådan. Han lagde også vægt på sårbarheden. Han skal selv turde vise den, og medarbejderne skal også, fordi det skaber de bånd, der gør, at man vil gå gennem ild for hinanden. Det samme ser man i holdsport.

Kjeld Thomsen, som var gæst i episode 14, sagde det på sin måde. Der er ingenting i hans karriere, hvor det var den enkelte, der lykkedes. Det skete altid sammen med en, to eller tre kolleger. Han leder en virksomhed med omkring 25 medarbejdere samlet ét sted, og han mener, at netop vidensdelingen, når så mange engagerede mennesker hver dag står op og tænker på, hvordan de kan give kunden en bedre service, gør dem stærkere end deres størrelse.

Værktøjerne

Nogle gange er der brug for en sjov oplevelse, der bringer teamet tættere sammen. Andre gange er det mere fagligt: Teamet skal finde hinanden, eller I skal sammen definere strategi og kultur.

De værktøjer, jeg bruger mest, er:

• DiSC-profiler. En DiSC-profil beskriver, hvordan du typisk reagerer og kommunikerer. Den er enkel at gå til, og den rammer alligevel dybt. Teamet får et fælles kort, der viser, hvor hver enkelt står. Læs mere i Hvad er en DiSC-profil?
• The Five Behaviors of a Cohesive Team. En model i fem trin, bygget på Patrick Lencionis bog The Five Dysfunctions of a Team: tillid, konstruktive konflikter, forpligtelse på beslutningerne, ansvar for hinanden og fælles resultater. Den giver en struktureret og målbar udvikling.
• Oplevelser i uvante rammer. En samarbejdsopgave, hvor I er afhængige af hinanden, viser både faldgruberne og mulighederne i teamet. Det, man oplever på egen krop, husker man.

Hvornår har et team brug for det?

Typisk når noget har ændret sig. Teamet er nyt. Der er kommet en ny leder. I er vokset. Eller samarbejdet knirker, uden at nogen helt kan sætte ord på hvorfor.

Spørg jer selv:

• Taler vi om problemerne på møderne, eller bagefter ved kaffemaskinen?
• Ved vi, hvad hver enkelt bidrager med, og hvor vi har brug for hinanden?
• Bliver vi enige på mødet og gør så noget andet bagefter?
• Ser vi kollegerne som sparringspartnere eller som konkurrenter?

Kan I ikke svare ærligt ja og nej de rigtige steder, er der noget at arbejde med.

Lederens rolle

Teamudvikling kan ikke købes ud af huset og så overlades til træneren. Lederen er den, der holder det i gang, når træneren er kørt hjem.

Tre ting gør en stor forskel:

• Lad teamet selv skrive aftalerne. En kultur, der bliver hentet udefra, holder sjældent. Den skal skrives af dem, der skal leve efter den. Det gælder også et teams aftaler.
• Kend hver enkelt. Hvad motiverer, hvordan vil personen have feedback, og hvad skal du passe på? Svarene er forskellige fra medarbejder til medarbejder, og det er dit job at kende dem.
• Følg op i små bidder. Ikke et stort evalueringsmøde efter et halvt år, men en kort snak på teammødet hver anden uge: Holder vi det, vi aftalte?

Faldgruberne

Den første er at tro, at én god dag gør det. Én sælger på et godt kursus kommer hjem fuld af gode idéer. Tre uger senere gør han, som alle de andre gør. Det gælder også teams. Uden opfølgning glider I tilbage.

Den anden er at gøre værktøjet til en religion. En DiSC-profil er en beskrivelse af, hvordan mennesker typisk reagerer. Den er ikke en dom, og den er ikke en kasse, man skal sættes i.

Den tredje er at bruge forskellene som undskyldning. »Sådan er jeg bare« holder ikke. Kender du din bagside og lader være med at gøre noget ved den, har du valgt den.

Og den fjerde er at springe direkte til resultaterne. Mange teams vil gerne tale om mål og tal. Men uden tillid og ærlige uenigheder bliver målene noget, folk nikker til og ikke kæmper for.

Gør det her i denne uge

Tag ét spørgsmål med til jeres næste teammøde, og giv alle et par minutter til at skrive deres svar, før I taler:

Dig: Hvad skal være anderledes i vores team om tre måneder?

Læs svarene højt, og se, hvor I er enige, og hvor I ikke er. Det er jeres udgangspunkt. Vil I have hjælp til at tage det videre, kan I se, hvordan vi gør i Teamudvikling med DiSC, eller lytte til episode 10 om DiSC-profiler og episode 25 om at sætte sit team på podcasten.

Lyt og prøv selv

• Podcast · episode 10DISC-profiler i salg – Bliv en stærkere sælger med bedre selvindsigt
• Podcast · episode 25Sæt dit team – ingen sælger lykkes alene
• Podcast · episode 31Salg og salgsledelse med Jesper Vernersen – erfaringer, der virker i virkeligheden
• Podcast · episode 14Salgsledelse med hjertet – Kan relationer og resultater gå hånd i hånd? Interview med Kjeld Thomsen om hans vej til succes

Svaret er skrevet af Nikolaj Dyring, der har arbejdet med salgsudvikling i 19 år og driver Talenthuset.