Hvad er The Five Behaviors of a Cohesive Team?

Kort svar: The Five Behaviors of a Cohesive Team er et værktøj til teamudvikling fra Wiley, bygget på Patrick Lencionis bog The Five Dysfunctions of a Team. Modellen er en pyramide i fem trin: tillid, konstruktive konflikter, forpligtelse, ansvar for hinanden og fælles resultater. Hvert trin bygger på det nedenunder, og grundlaget er tillid.

I episode 35 af podcasten gennemgår jeg de bøger, jeg anbefaler til sælgere og salgsledere. Én af dem handler om teams: The Five Dysfunctions of a Team af Patrick Lencioni. Den er skrevet som en fortælling om en ny direktør og en ledergruppe, der ikke fungerer. Alle i gruppen er dygtige. Alligevel lykkes de ikke sammen.

Det er derfor, den rammer så mange. De fleste har prøvet at sidde i et team, hvor alle var kompetente, og hvor det alligevel ikke virkede. The Five Behaviors of a Cohesive Team er værktøjet, der er bygget på bogen.

Jeg havde selv i mange år arbejdet med højtydende teams uden helt at forstå, hvad der gjorde dem sådan. Så faldt jeg over bogen, og den gav mig en aha-oplevelse. Jeg er ikke den eneste. Efter episoden kom en lytter og fortalte, at de havde haft en bogklub på arbejdet, hvor de havde læst netop den bog, og at den havde givet dem rigtig meget.

Det korte svar

The Five Behaviors of a Cohesive Team er et værktøj til teamudvikling fra forlaget Wiley, som også står bag Everything DiSC. Det tager Lencionis model og gør den til noget, et team kan arbejde med: en profil, en fælles rapport og en struktureret vej fra der, hvor I er, til der, hvor I vil hen.

Talenthuset er certificeret partner, og det er et af de stærkeste værktøjer, vi har til teamudvikling.

Pyramiden i fem trin

Modellen tegnes som en pyramide. Hvert trin bygger på det nedenunder. Springer I et trin over, vælter det, der står ovenpå.

• Tillid. Forudsætningen for ethvert ægte team. Det er basis. Ikke tillid til, at kollegaen kan sit job, men tillid til, at man kan være ærlig: sige »jeg ved det ikke«, »jeg tog fejl« og »jeg har brug for hjælp«, uden at det bliver brugt imod en.
• Konflikt. Når tilliden er på plads, kan teamet have ægte konstruktive konflikter, hvor alle tør bringe deres input i spil. Det handler om uenighed om sagen, ikke om personerne.
• Forpligtelse. Når alle er blevet hørt og har bidraget, er det nemmere for teamet at forpligte sig på teamets beslutning. Også dem, der var uenige.
• Ansvar. Det forpligtede team holder hinanden ansvarlige, hvis nogen ikke spiller i den aftalte retning. Ikke kun lederen. Kollegerne.
• Resultater. Det hele ender i et sammenhængende team, hvor alle kæmper for at nå de fælles mål. Teamet er kun en succes, når de fælles mål nås. Kassetænkning, suboptimering og politisk adfærd er aldrig en succes.

Hvorfor rækkefølgen betyder noget

Mange teams vil gerne starte i toppen. Vi skal have bedre resultater, så lad os tale om mål og tal. Men hvis tilliden mangler, tør folk ikke være uenige på mødet. Så nikker de, går ud ad døren og gør, som de plejer. Der er ingen ægte forpligtelse, fordi ingen har sagt, hvad de mente. Og når ingen har forpligtet sig, kan ingen holde nogen ansvarlig.

Lencioni beskriver det modsatte som fem dysfunktioner: manglende tillid, frygt for konflikter, manglende forpligtelse, at man undgår at holde hinanden ansvarlige, og manglende fokus på de fælles resultater. Genkender I én af dem, er det som regel et tegn på, at der er et hul længere nede i pyramiden.

Det modsatte kan man også høre. Jesper Vernersen, som var gæst i episode 31 og har været salgsdirektør i mange år, fortalte, hvad han siger til nye medarbejdere: Der er højt til loftet, og vi diskuterer tingene. Men når vi går ud ad døren, er vi enige, og vi bakker op om den, der har truffet beslutningen. Han lægger også vægt på, at både han og medarbejderne tør vise sig sårbare. Jeg sagde til ham, at det var de første tre trin i pyramiden. Han havde ikke tænkt på det sådan. Han gjorde det bare.

Sådan kan de fem dysfunktioner lyde i hverdagen:

• Manglende tillid: »Jeg spørger ikke om hjælp, for så tror de, jeg ikke kan mit job.«
• Frygt for konflikter: »Det er ikke værd at tage diskussionen. Jeg gør bare, som jeg plejer.«
• Manglende forpligtelse: »Vi blev enige på mødet, men jeg var nu aldrig rigtig med på det.«
• Ingen ansvar for hinanden: »Det er ikke min opgave at sige noget. Det må chefen tage sig af.«
• Ingen fokus på resultater: »Mine egne tal ser fine ud, så resten er ikke mit problem.«

Resultater på tværs af afdelingerne

Det øverste trin handler om fælles resultater, og her er kassetænkningen den store fjende. Allan Pedersen, som var gæst i episode 34, har lavet salgsstrategier i flere landsdækkende virksomheder. Han sagde, at der er nok at slås om ude i markedet. Hvorfor skal vi så slås internt? Alligevel elsker alle at hade salg. Indkøb kan ikke lide salg, og salg kan ikke lide indkøb. Marketing og logistik ser det hele fra deres egen side.

Hans svar er at måle på det hele. Bliver produktionen kun målt på at holde lageret lavt, og salg kun på vækst, så får I restordrer og lange leveringstider, og det bliver dyrt et andet sted. Man skal måle på den samlede omkostning, have nogle fælles KPI'er og et fælles billede af, hvor man skal hen. Det er præcis det, Lencioni mener med fælles resultater.

Hvordan det foregår

Med The Five Behaviors svarer hver enkelt i teamet på spørgsmål om, hvordan teamet fungerer. Svarene bliver til en rapport, der viser, hvor I står på hvert af de fem trin. Det er ikke én persons fornemmelse. Det er hele teamets billede.

Værktøjet bruger også de fire DiSC-stile, D, i, S og C, så hver enkelt kan se, hvordan egen stil påvirker måden at bygge tillid, tage konflikter og forpligte sig på. En D tager konflikten med det samme. En S vil helst undgå den. Det er nyttigt at vide, når I skal lære at være uenige på en god måde.

Det, der gør værktøjet stærkt, er, at udviklingen bliver struktureret og målbar:

• Vi kan træne den rette adfærd på hvert trin.
• Vi kan måle undervejs, så I kan se, om I flytter jer.
• Vi kan hjælpe den enkelte med at blive dygtigere til den adfærd, der skal til, for at teamet lykkes på alle fem niveauer.

Hvornår skal I vælge det?

DiSC alene giver et fælles sprog for forskellene og en masse selvindsigt. Det er tit nok, når et team skal lære hinanden at kende eller kommunikere bedre. Læs mere i Hvordan bruger man DiSC i et team?

The Five Behaviors giver mening, når I vil længere:

• Når teamet skal arbejde mod fælles mål, og der er for meget kassetænkning.
• Når møderne er pæne, men beslutningerne ikke holder.
• Når lederen er den eneste, der siger fra.
• Når I vil kunne måle, om teamet faktisk udvikler sig, og ikke kun mærke det.

Faldgruberne

• At tro, at tillid er det samme som hygge. Et team kan have det rart sammen og stadig ikke tør sige, når noget er galt.
• At gøre konflikt til noget farligt. Et team uden uenigheder er ikke et stærkt team. Det er et stille team.
• At springe direkte til resultaterne. Mål og tal virker først, når fundamentet er der.
• At stoppe ved rapporten. Rapporten viser, hvor I står. Det er det, I gør bagefter, der flytter jer.

Gør det her i denne uge

Tag de fem trin med til jeres næste teammøde. Bed alle give teamet en karakter fra 1 til 5 på hvert trin, hver for sig og uden at tale sammen først. Læg så tallene frem.

Hvor er I enige? Hvor er spredningen størst? Det trin, hvor I er længst fra hinanden, er tit dét, I skal tale om først. Lyt også til episode 35, hvor jeg gennemgår de bøger, der har betydet mest for mig, på podcasten. Og vil I arbejde med det, kan I læse mere om teamudvikling.

Lyt og prøv selv

• Podcast · episode 35De bedste bøger til at støtte din udvikling som sælger
• Podcast · episode 31Salg og salgsledelse med Jesper Vernersen – erfaringer, der virker i virkeligheden
• Podcast · episode 34Derfor lykkes din salgsstrategi ikke – samtale med Allan Pedersen
• Podcast · episode 10DISC-profiler i salg – Bliv en stærkere sælger med bedre selvindsigt

Svaret er skrevet af Nikolaj Dyring, der har arbejdet med salgsudvikling i 19 år og driver Talenthuset.